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Employer Branding: Alles falsch gemacht?

Mitarbeiter halten preiswerter als Mitarbeiter gewinnen

Employer Branding: Alles falsch?

Employer Branding: Alles falsch?


Employer Branding ist „in“. Daran knüpfen Unternehmen die Erwartung, sich zu jeder Zeit mit den benötigten Fachkräften versorgen zu können. Doch neue Mitarbeiter zu gewinnen, ist bis zu zehnmal aufwändiger, als die bestehenden Mitarbeiter zu halten und zu fördern.

Im Vertrieb ist seit Jahren bekannt: Neukunden zu gewinnen ist eine aufwändige Angelegenheit. Wer seine Arbeitszeit optimal und effizient nutzt, konzentriert sich auf die Pflege der Bestandskunden und darauf, bei diesen zusätzliche Umsätze zu generieren.

Employer Branding: Lieber Jagen als Pflegen?

Eine Erfahrung, die durchaus auf den Bereich der Humanressourcen übertragbar zu sein scheint. Statt die ungewollte Fluktuation zu reduzieren, investierte so manches Unternehmen lieber einen sechs- bis siebenstelligen Betrag in das externe Employer Branding.

Da wurden zum Teil höchst auffällige Employer-Branding-Kampagnen entwickelt und über alle nur denkbaren Medienkanäle verbreitet. Mit ebenso vollmundigen Versprechen an die künftigen Mitarbeiter.

Überzeugen die Employer Branding Resultate?

Das Ergebnis: Manche Employer Brands sind bei Personalfachleuten bestens bekannt, etwa durch Vorträge der HR-Kollegen und der Berater auf Kongressen, durch Case Studies und Fachbeiträge.

Doch wie viele Unternehmen besitzen mittlerweile eine starke Employer Brand, also ein bei der Zielgruppe bestens bekanntes Arbeitgeberimage, das einzigartig ist und sich von anderen Arbeitgebern klar unterscheidet? Wie viele sind hierdurch für Fachkräfte attraktiv(er) geworden?

Wer hat wirklich eine Employer Brand?

Wie viele Fachkräfte kennen die angeblich so erfolgreichen Employer Brands? Wer von der Zielgruppe spricht – beispielsweise in Sozialen Netzwerken – über die hierin verankerten Eigenschaften?

Fast alle Unternehmen haben ihren Employer-Brand-Fokus unter anderem auf talentierte Hochschulabsolventen gelegt. Fragen Sie einmal Mitglieder der Zielgruppe, ob sie klar benennen können, für was dasjenige Unternehmen als Arbeitgeber steht. Oder welche Charakteristika genau diesem Unternehmen eine besondere Attraktivität als Arbeitgeber verleihen.

Wie hoch ist der Employer Brand ROI?

Womöglich wurde in den vergangenen Jahren viel Geld aus dem Fenster geworfen. Kaum eine Unique Employer Value Proposition und kaum eine Employer Brand kann man heute als wirklich bei der Zielgruppe etabliert bezeichnen. Maßgeblicher Grund dafür ist, dass sich kaum ein Unternehmen getraut hat, sich ein echtes, unverwechselbares Gesicht zu geben. Die Eigenschaften sind vielfach nichtssagend, beliebig und austauschbar.


Die vier größten Fehler im Employer Branding:

  1. Externes Employer Branding als erste Maßnahme
  2. Nichtssagende Eigenschaften und austauschbare Employer Values
  3. Interne Zustände halten nicht ein, was das Employer Branding verspricht
  4. Employer Brand als Ziel definieren – und nicht als Weg zu Arbeitgeberattraktivität

Immer mehr Unternehmen stellen fest, dass sie das Pferd von der falschen Seite aufgezäumt haben: Die schnell erzielten Erfolge am Arbeitsmarkt erweisen sich nicht als nachhaltig. Wenn das Unternehmen nach innen nicht hält, was es nach außen via Employer Brand verspricht, sind Enttäuschungen der Neueingestellten und hohe Fluktuation noch in der Probezeit die Folge.

Aus den Fehlern lernen

Aus diesen Fehlern können Unternehmensleitungen und Personalmanager gerade der bislang zurückhaltend gebliebenen Unternehmen lernen: Es ist zuerst die emotionale Verbundenheit der bestehenden, erfolgsorientierten Mitarbeiter zu dem Unternehmen zu vertiefen und ein mitarbeiterzentriertes Erfolgsklima zu erzeugen.

Dann ist das Unternehmen überhaupt erst in der Lage, auf dieser Basis ein authentisches Bild von sich auf dem Arbeitsmarkt zu vermitteln, mit dem neue und passende Mitarbeiter gewonnen werden können. Eine starke Employer Brand ist dennoch nicht als Ziel zu definieren, sondern beschreibt einen der möglichen Wege zu höherer Arbeitgeberattraktivität.

Mitarbeiterbindung: Employer Branding intern

Wahre Attraktivität kommt nicht durch die Schminke auffälliger Employer-Banding-Kampagnen. Wenn das, was in Kampagnen und Anzeigen versprochen wird, nicht dem Bild entspricht, das sich den dort tätigen Mitarbeitern bietet, kippt das mühsam aufpolierte Arbeitgeberimage schnell ins Negative: Über Social Media und Arbeitgeberbewertungs-Plattformen verbreiten sich schlechte Erfahrungen der neuen Mitarbeiter in rasanter Geschwindigkeit.

Die Haufe Akademie bietet auch im Frühsommer 2013 wieder eine Gelegenheit zur Fortbildung im Bereich des internen Employer Branding sowie zum Austausch unter Fachkollegen. Von Montag, dem 17. bis Dienstag, dem 18. Juni 2013 treffen sich an internen Employer Branding und nachhaltiger Mitarbeiterbindung interessierte Personalentscheider und Führungskräfte im Sheraton München Westpark.

Eine ausführliche Darstellung der Seminarinhalte sowie die jeweils aktuellen Termine senden wir Ihnen gerne zu: » Bestellen.
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Bitte nehmen Sie Kontakt zu uns auf, wenn Sie mit einem Mitarbeiterbindungs-Experten über wirtschaftlich sinnvolles Employer Branding für Ihr Unternehmen sprechen möchten.

WOLF KC Mitarbeiterbindung | Kurz und bündig
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Name
Kompetenz Center Mitarbeiterbindung
Bezeichnung
Employer Branding: Alles falsch gemacht?

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