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SELIMAB

(Nur selektiv) Mitarbeiter halten und (nur ungewollte) Fluktuation reduzieren

Mitarbeiter halten, Fluktuation reduzieren

Mitarbeiter halten, Fluktuation reduzieren


Das HR-Management soll qualifiziertes Personal in ausreichender Menge beschaffen und die Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens steigern. Zugleich hat es mit geeigneten Instrumenten dafür zu sorgen, dass die guten Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden.

Also müssen bessere Dienstwagen her, ein Fitness-Raum für alle, Gehaltssteigerungen sowieso und außerdem ein Betriebskindergarten. Doch der mit nach oben geöffneter Hand vor der Unternehmensleitung stehende Personaler erntet zurzeit selten mehr als nur Kopfschütteln.

Entgegen der vielfach vorherrschenden Meinung ist mit sehr geringen Kosten ein hoher Wertschöpfungsbeitrag für das Unternehmen erzielbar.

Das Verfahren der Selektiven Individualisierten Mitarbeiterbindung (SELIMAB) setzt an den wirkungsvollsten Stellen an. Es basiert auf dem simplen Kerngedanken: Wer beim Personalabbau selektiv vorgeht, sollte dies bei der Ausrichtung der Bindungsmaßnahmen nicht bleiben lassen.

Mitarbeiter selektiv halten

Die Auswirkungen des Fach- und Führungskräftemangels wurden durch die Ende 2008 eingeläutete Krise nur kurzzeitig gemildert. Die Zahl der jährlich in das Erwerbsleben eintretenden Arbeitnehmer wird weiter fallen, der Kreis der austretenden hingegen anwachsen. Der „Kampf um Talente“ wird 2010 wieder an Brisanz gewinnen.

Strategisch orientierte HR-Manager identifizieren daher systematisch erfolgsrelevante Kräfte und sorgen für deren intensive Bindung an das Unternehmen:

  • Leistungsträger (Hochleister und Höchstleister)
  • Potenzialträger (Talente)
  • Inhaber von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung
  • Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Um langfristig die Versorgung des Unternehmens mit Fach- und Führungskräften ohne sonderliche Zunahme der Kosten zu sichern, sind Maßnahmen zum Binden und Halten der Mitarbeiter ebenso selektiv anzusetzen wie die zum Personalabbau.

Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen müssen nicht zwangsläufig kostspielige Zuwendungen sein. Dies wird gerade bei denjenigen Maßnahmen deutlich, die für Leistungs- und Potenzialträger geeignet sind.

Kosten los!

Das Halten von Hoch- und Höchstleistern im Unternehmen gelingt insbesondere durch Angebote zu einer horizontalen Karriere. Gerade High Performer hegen häufig den Wunsch, umfassendes und tief gehendes Wissen über operative Prozesse ihres Arbeitsbereichs zu erwerben und als Experten hierfür Anerkennung zu finden.

Wirksames Mittel zum Binden und Halten von Potenzialträgern sind hingegen vertikale Karriereschritte. Talente verspüren insbesondere durch Freiräume und die Möglichkeit zur Übernahme von weitgehender Verantwortung besondere Bindung, aber auch Motivation.

Leistung Potenzial Personalportfolio

Personalportfolio: Leistung und Potenzial

Wer auch im Potenzial- und Leistungsmittelfeld Anreize für Leistungssteigerungen geben und zugleich den Grad der an Bord gehaltenen Mitarbeiter verbessern möchte, sollte über kostenneutrale Varianten der leistungsorientierten Vergütung (insb. Zieloptimierung) nachdenken.

Arbeitgeberattraktivität: Tue Gutes und rede darüber

Mit der Steigerung des gesamten Humankapital-Potenzials und des aktiven Performance Managements leistet das HR-Management positive Beiträge zur Unternehmenswertsteigerung.

Werden diese Mitarbeiterbindungs-Aktivitäten von intensiver interner und externer Kommunikation flankiert, trägt dies enorm zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität am Arbeitsmarkt für gesuchte Kräfte bei.

Mitarbeiterzufriedenheit oder Mitarbeiterbegeisterung?

Die Zufriedenheit des Mitarbeiters ist ein zentraler Faktor für das Binden und Halten von Mitarbeitern: Hohe Mitarbeiterzufriedenheit kann zu niedriger ungewollter Fluktuation führen, Mitarbeiterbegeisterung sogar zur Verhinderung von Fluktuation.

Zufriedenheit bzw. Begeisterung kann sich auf besondere Zuwendungen beziehen, aber – weitgehend kostenneutral – auch auf Aufgaben, Arbeitsumfeld, Kollegen und, nicht zuletzt, auf das Verhalten des direkten Vorgesetzten.

Mitarbeiter mit erfolgskritischen Kompetenzen halten

Spezialistenfunktionen setzen Kompetenzen voraus, die häufig am Arbeitsmarkt nur schwer verfügbar sind. Sie nehmen daher bei dem selektiven individualisierten Einsatz der Maßnahmen zum Binden und Halten von Mitarbeitern eine besondere Bedeutung ein.

Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die strategische Relevanz der Funktion: Der Verlust von Mitarbeitern, die Funktionen mit entsprechender Bedeutung innehatten, kann zum Niedergang einer gesamten Geschäftseinheit führen.

Personalportfolio: Strategische Relevanz der Kompetenz - Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt

Personalportfolio: Strategische Relevanz der Kompetenz und Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt

Bei Mitarbeitern mit erfolgskritischen Kompetenzen sind beide Analysekriterien, die Strategischen Relevanz und die Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt, hoch ausgeprägt. Bei diesen Mitarbeitern wird man keine Kosten und Mühen scheuen, um sie durch Erzielen von Begeisterung im Unternehmen zu halten.

Bei mittlerer Ausprägung der beiden Kriterien kann es unter Kosten-Nutzen-Aspekten indes ausreichen, durch Schaffen von Zufriedenheit eine annehmbare Verringerung der ungewollten Fluktuation zu realisieren.

Umgang mit Schlußlichtern

Für Schlußlichter, die am Arbeitsmarkt leicht zu ersetzen sind und nur über strategisch unbedeutende Kompetenzen verfügen, sind unter Kosten-Nutzen-Aspekten auch keine kostspieligen Maßnahmen zu empfehlen, um sie im Unternehmen zu halten.

Nicht selten werden von einer ganzen – und selten schwer zu identifizierenden – Gruppe von Mitarbeitern in allen vier Faktoren nur niedrige Ausprägungen erreicht. Für diese kenntnislosen, fähigkeitsarmen, potenzialfreien und zumeist noch unengagierten Niedrigleister, kann zudem weder eine Fach- noch eine Führungskarriere infrage kommen.

Hier ist in manchem Unternehmen unter Wettbewerbsdruck langsam ein Umdenken der Führungskräfte erforderlich: Derzeit verschlingen die Schlußlichter noch allzu häufig viel Zeit von Kollegen und Chefs für Kontrolle und Korrektur ihrer vielfach unzureichenden Arbeitsergebnisse. Sie erfahren hierdurch höchste Aufmerksamkeit ihrer direkten Vorgesetzten – und damit eine sicher unbeabsichtigte Form der Belohnung.

Von unsystematischen Freisetzungen der Mitglieder dieser Gruppe ist indes auch abzuraten. Vakante Teamrollen – die des Trägers der roten Laterne gehört leider auch dazu – bleiben nicht lange unbesetzt. Bisweilen kann es sinnvoller sein, diese Position bei geringen Kosten besetzt zu halten als zu riskieren, dass sich etwa einer der Potentialträger dieser freigewordenen Teamrolle annimmt.

Wirkungsvolle Maßnahmen zum Halten von Mitarbeitern

In Abhängigkeit von Faktoren wie z. B. Alter, Branche oder Region sind jeweils unterschiedliche Maßnahmen zum Halten von Mitarbeitern gefragt. Zudem unterliegen Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter einem ständigen Wandel. Hier hilft die kontinuierliche Durchführung von Mitarbeiterbefragungen. Hierdurch werden auf direktem Wege effektvolle Maßnahmen ermittelt, die der Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit dienen.

Nicht aber Maßnahmen zur Erzielung von Begeisterung! Denn Enthusiasmus entsteht nur durch Übertreffen der individuellen Erwartungen. Wer Begeisterung erzielen will, muss kreativ und einfallsreich Ideen für „unerwartete“ und individuell zugeschnittene Maßnahmen entwickeln. Damit diese etwa bei den Mitarbeitern mit erfolgskritischen Kompetenzen ausreichende Begeisterung hervorrufen, sollte man die Motive und Lebensumstände des betreffenden Mitarbeiters gut kennen. Eine Aufgabe, die in die Hände des direkten Vorgesetzten gehört.

Führungskräfte in der Pflicht

Die Experten des Kompetenz Centers Mitarbeiterbindung befragen regelmäßig ausgeschiedene Spitzenkräfte nach den Gründen für ihren Weggang. Dabei wird – für manche Vorgesetzte sicher überraschend – vergleichsweise selten das Geldmotiv benannt. Vorrangig sind Aspekte, die in den Einflussbereich des direkten Vorgesetzten fallen.

„Ausscheidenden Mitarbeitern mit erfolgskritischen Kompetenzen geht es nur selten darum, das Unternehmen zu verlassen. Sie wollen ihren Chef verlassen.“

Wer Talente, Leistungsträger und Arbeitnehmer mit gefragten Schlüsselkompetenzen halten und binden will, muss zuallererst das Verhalten des direkten Vorgesetzten unter die Lupe nehmen. Ist er flexibel genug, um Innovationen zuzulassen? Lässt er Mitarbeitern mit erfolgskritischen Kompetenzen ausreichend Spielräume? Wie ernst nimmt er die gemeinsame Erarbeitung individueller Karrierepläne und Entwicklungsziele? Schmückt er sich gar mit deren Federn?

Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benötigten Kräften und das Gewinnen, Halten und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt. Gut zu wissen, dass die wirksamste aller Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen zugleich die kostengünstigste ist: Das Führungsverhalten der direkten Vorgesetzten.

Mehr zum Thema:

Buchtipp
Gunther Wolf: Erfolgreiche Mitarbeiterbindung, in: Handbuch der Mittelstandsberatung. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

Wenn Sie sich mit einem Experten über Selektive Individualisierte Mitarbeiterbindung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

WOLF KC Mitarbeiterbindung | Kurz und bündig
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SELIMAB: (Nur selektiv) Mitarbeiter halten und (nur ungewollte) Fluktuation reduzieren

8 comments to SELIMAB: (Nur selektiv) Mitarbeiter halten und (nur ungewollte) Fluktuation reduzieren

  • hannelore becher

    „Gut zu wissen, dass die wirksamste aller Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen zugleich die kostengünstigste ist: Das Führungsverhalten der direkten Vorgesetzten.“ Ich stimme voll zu! Hier muss Mitarbeiterbindung ansetzen, nicht bei irgendwelchen am runden Tisch mit dem BR ausgehandelten Instrumenten. Es ist so einfach… eigentlich!

    • Die Mitarbeiterbinder

      Guten Tag Frau Becher,

      vielen Dank für Ihr nächtliches Feedback!

      Sie haben Recht, das Verhalten des direkten Vorgesetzen spielt eine wesentliche Rolle für die Mitarbeiterbindung, wenn nicht gar die wesentlichste. Er ist für jeden seiner Mitarbeiter der unmittelbare Repräsentant des Unternehmens sowie der Kultur, Normen und Werte des Unternehmens.

      Instrumente der Mitarbeiterbindung können Führungskräfte bei dieser – für Bindung, Engagement, Leistung u.v.m. entscheidenden – Aufgabe unterstützen. Dafür sind sie sicherlich gut geeignet und wichtig. Keinesfalls können Instrumente entsprechend ausgerichtetes Verhalten der direkten Vorgesetzten ersetzen.

      Beste Grüße

      Ihre Mitarbeiterbinder

  • Kurt Meier

    Sher geehrte Damen und Herren,

    wir befinden uns in der Sondierungsphase für eine auf Mitarbeiterbindung spezialisierte Unternehmensberatung, die uns bei den Selektions- und Umsetzungprozessen begleitet. Bitte senden Sie uns Ihr Profil und aussagekräftige Referenzen per Mail.

    Kurt Meier

    • Die Mitarbeiterbinder

      Guten Tag Herr Meier,

      Unternehmensprofil und Referenzen im Bereich Mitarbeiterbindung sind schon unterwegs!

      Beste Grüße

      Ihre Mitarbeiterbinder

  • hannelore becher

    Nein, es war nicht „nächtlich“, es war auch nicht 02:10 Uhr. Vielleicht bei Ihnen in Deutschland, aber nicht bei uns hier in China 🙂

  • xxx

    Der Artikel gefällt mir gut. Aber kostet die Analyse nach Leistung, Potenzial, Kompetenz-Verfügbarkeit und strategischer Bedeutung nichts? Dieser Aufwand ist doch wohl kaum zu unterschätzen. Die Daten müssen ja nachgehalten, geprüft und auch noch verarbeitet werden. Dann müssen sie wieder an die Linienmanager zurückfliessen und dort zu Handlungen führen, die ebenfalls controlled werden müssen. Lohnt sich der Aufwand aus Ihrer Sicht?

    • Die Mitarbeiterbinder

      Guten Tag xxx,

      der Aufwand ist tatsächlich nicht gering, da stimmen wir Ihnen zu. Aber er lohnt sich in vielerlei Hinsicht, nicht nur im Hinblick auf die Identifikation der zu bindenden Kräfte und den zielgruppengerechten Zuschnitt der Mitarbeiterbindungsmaßnahmen.

      Die Identifikation der Leistungsträger und der High Potentials ist unserer Ansicht nach ein Muss für jedes nachhaltig leistungs-, erfolgs- und zukunftsorientierte Unternehmen.

      Beste Grüße

      Ihre Mitarbeiterbinder

  • O. Birl

    Hoch interessant und inspirierend!