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Mitarbeiterbindung ist Kundenbindung

Headhunter gegen Mitarbeiterbinder

Mitarbeiterbindung gegen Headhunting

Mitarbeiterbindung gegen Headhunting


Da saßen Teufel und Weihwasser beeinander: Auf der einen Seite die Headhunter David Dangerfield und Axel von Perfall, auf der anderen Seite Mitarbeiterbindungsexperte Gunther Wolf.

Die Headhunter legen offen, wo sie Spitzenkräfte jagen. Und Mitarbeiterbinder Wolf verrät, wie er wirksam verhindert, dass die Leistungsträger und Young Potentials den Verlockungen der Headhunter erliegen.

Sobald der Arbeitsmarkt die benötigten Kräfte nicht mehr hergibt, kommen Headhunter ins Spiel. So auch der Londoner David Dangerfield. Er ist seit 1994 Headhunter, spezialisiert auf Ingenieure und Fach- und Führungskräfte. Sein Jagdrevier ist Europa und vor allem Deutschland, seine Aufträge kommen aus den Vereinigten Staaten, aus dem Nahen Osten und seit neuem auch aus China.

Auch die Münchener Personalberatung Alingho konzentriert sich auf Ingenieure und Executive Search, speziell im Bereich der erneuerbaren Energien. Vor drei Jahren gründete der heutige Geschäftsführer Axel von Perfall das Unternehmen. Das Erfolgsrezept: Gute Kontakte, eine stets aktuelle Datenbank, viele persönliche Anrufe: „Wir sagen ihnen, dass wir Headhunter sind und einen sehr guten Job in einem anderen Unternehmen anbieten können. Dann fragen wir, ob sie mehr wissen möchten.“ Wenn ja, geht es richtig los.

Hilft Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbinder Gunther Wolf stellt klar: „Reisende soll man nicht aufhalten. Aber wir setzen wirkungsvolle Methoden ein, um Verbleibsanreize zu setzen und um die Wechselbereitschaft zu verringern.“ Gerade bei den sehr gefragten Experten („Critical Skill Employees“) kommt man um individualisierte Maßnahmen nicht herum. Hierfür sind die jeweiligen direkten Führungskräfte stark einzubinden.

Denn jeder Weggang kostet Unternehmen nicht nur Geld für die Suche von Ersatz. Neben weiteren engen Mitarbeitern zieht die scheidende Spitzenkraft zumeist einige Kunden ab: „Mitarbeiterbindung ist auch immer Kundenbindung“, sagt Gunther Wolf. Denn Kundenbeziehungen beruhen vor allem auf persönlichen Kontakten. Da geht schnell der eine oder andere lukrative Kunden mitsamt seinen Aufträgen auch gleich verloren.

Kosten sind kaum zu überschätzen

Headhunting folgt Headhunting: Gerade in marktengen Branchen gerät das Unternehmen bei der Suche nach dem Neuen ausgerechnet wieder an den gleichen Headhunter, der ihm die Lücke eingebrockt hat. Ausfall, Suche und Einarbeitung des Nachfolgers verursachen laut Wolf Kosten in Höhe von etwa anderthalb Jahresgehältern für die Position. „Ist der Neue eine Fehlbesetzung, können Sie mindestens zwei weitere Jahresgehälter hinzurechnen. Ertragseinbußen durch verlorene Kunden kommen obendrauf.“

Es lohnt sich also, die Bindung der gefragten Mitarbeiter in Angriff zu nehmen. Unisono beteuern die Headhunter: Finanziell gewinnt immer der Mitarbeiter. Selbst dann, wenn er schließlich doch nicht wechselt, weil man den Umworbenen durch entsprechende Gehaltserhöhungen zum Bleiben bewegen konnte.

Differenzierungsstrategie statt Preisstrategie

„Da hilft performanceorientierte Zusatzvergütung!“ weiß unser Performance-Experte Wolf. Gerade für leistungsorientierte Mitarbeiter ist dies ein hoher Anreiz. Doch er ergänzt: „Bedeutsam sind emotionale Beziehungen zum Arbeitgeber, zu dessen Produkten und Dienstleistungen.“ Performance und Mitarbeiterbindung sind zudem eng verwoben.

Maßgeblich sind nach Wolf die Identifikation des Mitarbeiters mit den Grundsätzen der Führung und Zusammenarbeit, Commitment mit Leitwerten und unternehmerischen Zielen, Verfügbarkeit von Informationen, interessante Aufgaben, Fachkarriere-Perspektiven und Möglichkeiten, sich einzubringen. „Bringt viel im Hinblick auf Performance und Mitarbeiterbindung und kostet nichts.“

Die richtigen Mitarbeiter binden

Unternehmen, die ihre Talente und Leistungsträger mit weiteren, individualisierten Maßnahmen binden wollen, müssen ihre Belegschaften zunächst systematisch identifizieren, sagt Wolf. Von den vier maßgeblichen Analysekriterien kennen hilfesuchende Unternehmen selten bei mehr als zwei Kriterien die jeweilige individuelle Ausprägung. Doch wer bei der Erhebung und Analyse der Humanressourcen spart, verschenkt finanzielle Ressourcen, weil er nachher „nur noch mit der Gießkanne ansetzen kann.“ Selektive Mitarbeiterbindung ist nicht nur günstiger, sondern auch wirkungsvoller.

Nahezu alle Unternehmen erheben die Performance ihrer Mitarbeiter mit geeigneten Ziel- und Messsystemen. Das Potenzial jedoch wird schon seltener erfasst. Über die beiden Dimensionen ‚Verfügbarkeit der Kompetenz am Arbeitsmarkt‚ und ‚Strategische Relevanz‚ der Funktionen kann kaum ein Unternehmen Auskunft geben.“ Das ist der erste Ansatzpunkt für Unternehmensberater Wolf und das Mitarbeiterbindungs-Expertenteam.

Frühzeitig aktiv werden

Führende Unternehmen nehmen für umworbene Mitarbeitergruppen die Dienste von Mitarbeiterbindungsberatern in Anspruch. „Der Mittelstand spürt die Sogkraft der Konzerne. Da können wir mit ganz gezielten Maßnahmen gegensteuern“, gibt sich Wolf kämpferisch.

Wichtig sei es, frühzeitig Analyseinstrumente einzusetzen und Maßnahmen unmittelbar folgen zu lassen. Wenn die gefragten Leute erst einmal zum Wettbewerb gegangen sind, hat der Personaler die Zeichen der Zeit verschlafen. Wolf befürchtet: „Sie wieder zurückholen? Als Mittelständler die Headhunter in Konzernen anrufen lassen? Das wird schwer…“

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WOLF KC Mitarbeiterbindung | Kurz und bündig
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Photovoltaik
Bezeichnung
Die Abwerber

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